Nội dung bài viết
- Các cách xử lý nhân viên chống đối cực hiệu quả
- Tìm hiểu nguyên nhân của sự chống đối
- Rút ngắn khoảng cách với nhân viên
- Dứt khoát trong cách làm việc
- Để nhân viên ra đi nếu không thể thỏa hiệp
- 4 bước quản lý nhân viên tốt nhất cho nhà quản lý
- Bước 1: Áp dụng kế hoạch cải thiện hiệu suất
- Bước 2: Theo dõi sự tiến bộ từng ngày của nhân viên
- Bước 3: Tạm đình chỉ công việc
- Bước 4: Quyết định chấm dứt hợp đồng
- Kết luận
Xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, gắn bó đoàn kết đã khó, việc xử lý nhân viên chống đối lại càng khiến nhà quản lý đau đầu. Vậy làm thế nào để xử lý khéo léo nhất khi phát hiện nhân viên cấp dưới có thái độ chống đối, không nghe lời, không thực hiện yêu cầu công việc?
Các cách xử lý nhân viên chống đối cực hiệu quả
Tham khảo thêm:
>> Làm thế nào để tăng năng suất làm việc cho nhân viên
>> 3 cách đánh giá năng suất làm việc của nhân viên là gì?
>> 5 cách tăng năng suất làm việc cho nhân viên hiệu quả nhất
>> Top 7 quy tắc “vàng” giúp tăng năng suất làm việc ai cũng nên biết
Thông thường tại nơi làm việc, khi nhân viên có thái độ chống đối, không tuân thủ nội quy thì nhà quản lý có thể căn cứ vào mức độ và các quy định của công ty để ra quyết định có sa thải hay không. Tuy nhiên, nhiều trường hợp người chống đối lại có năng lực nghiệp vụ, chuyên môn rất tốt khiến nhà quản lý do dự. Lúc này, trước khi ra quyết định sa thải, nhà quản lý có thể tham khảo trước các hướng dẫn sau đây để có những hành động đúng đắn nhất.
Tìm hiểu nguyên nhân của sự chống đối
Bất cứ vấn đề chống đối nào xảy ra đều có nguyên nhân của nó. Nhân viên không thể chống đối mà không có lý do cụ thể. Do vậy, nhà quản lý nên tìm hiểu nguyên nhân của sự chống đối, để nắm rõ vấn đề trước khi đưa ra hướng giải quyết.
Để tìm hiểu nguyên nhân vấn đề bạn có thể hỏi trực tiếp nhân viên của mình hay gián tiếp tìm hiểu thông qua các bên thứ ba như quản lý nhân viên, các đồng nghiệp khác,… Nguyên nhân thì có vô hình vạn trạng, có thể do một sự hiểu nhầm nào đó trong công việc, do bạn chưa quan tâm, đánh giá sai năng lực của nhân viên,… Khi bạn đã nắm được chính xác và đầy đủ nguyên nhân thì bạn mới có thể đưa ra hướng giải quyết vấn đề triệt để nhất.
Rút ngắn khoảng cách với nhân viên
Nhiều nhà lãnh đạo thường hay tự tạo ra khoảng cách cấp bậc trong doanh nghiệp với nhân viên. Đôi khi, đó là việc cố tỏ ra lạnh lùng, nghiêm nghị quá mức cần thiết ở nơi làm việc. Điều này vô tình khiến bạn không thể hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên.
Để thay đổi điều này, nhà quản lý cần cởi mở hơn trong môi trường làm việc tập thể, để mọi người đồng cảm với nhau dễ dàng hơn. Chỉ khi nhân viên cảm nhận được những khó khăn mà bạn đang phải đối mặt, nhân viên sẽ có cái nhìn thiện cảm với sếp của mình. Thêm vào đó, xây dựng được mối quan hệ thân thiết trong môi trường làm việc cũng là cách quản lý nhân sự giúp nhà lãnh đạo quản lý hiệu suất nhân viên.
Dứt khoát trong cách làm việc
Việc rút ngắn khoảng cách với nhân viên như đã đề cập ở trên cũng nên cần được hiểu đúng và đủ. Bạn tỏ ra thân thiện với nhân viên không có nghĩa là khiến họ nhầm tưởng về giá trị của bản thân đối với doanh nghiệp. Vì vậy, bạn nên dứt khoát trong cách làm việc để họ hiểu chính xác về nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm của bản thân họ. Đồng thời, điều này cũng thể hiện được quyền uy của một nhà lãnh đạo.
Đặc biệt với những nhân viên chống đối lại càng cần có những chế tài mạnh mẽ. Hãy đặt ra mức phạt phù hợp nếu họ không thực hiện đúng yêu cầu từ nhà quản lý.
Hiện nay, ngoài cách quản lý truyền thống, nhà quản lý cũng có thể áp dụng các giải pháp công nghệ, phần mềm nhân sự, phần mềm phân công công việc vào quản lý. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, giúp cả sếp và nhân viên điều có thể nắm bắt được tổng quan công việc, từ đó tránh tình trạng chống đối hay căng thẳng.
Để nhân viên ra đi nếu không thể thỏa hiệp
Khi bạn đã thực hiện rất nhiều cách nhưng vẫn không thể thay đổi được tình hình hay giảm nhiệt sự căng thẳng, hãy để họ ra đi. Bởi một tập thể sẽ không cần những cá nhân tiêu cực. Vì rõ ràng một tổ chức sẽ không thể hoạt động một cách hiệu quả nếu có bất cứ bộ phận nào không chịu tuân theo mục tiêu chung.
Để những cá nhân không hợp tác ra đi là quyết định sáng suốt lúc này. Bạn sẽ có thêm thời gian cho nhiều nhiệm vụ quan trọng khác, chứ không phải suốt ngày đau đầu xoa dịu những chống đối.
4 bước quản lý nhân viên tốt nhất cho nhà quản lý
Tìm hiểu thêm:
>> 7 cách quản lý nhân viên chuẩn nhất cho mọi nhà quản lý
>> 5 cách quản lý nhân viên hiệu suất kém cho doanh nghiệp là gì?
>> Xu hướng quản trị doanh nghiệp mới nhất dành cho nhà quản lý
Bước 1: Áp dụng kế hoạch cải thiện hiệu suất
Kế hoạch cải thiện, quản lý hiệu suất (Performance Improvement Plan – PIP) được thiết kế gồm một loạt các biện pháp nhằm mục tiêu đẩy mạnh kỷ luật, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Kế hoạch này cho phép nhà quản lý trao đổi thẳng thắn với nhân viên về hiệu suất công việc. Nhà quản lý sẽ đưa quyết định cuối cùng là chấm dứt hợp đồng nếu cá nhân đó nếu không có sự thay đổi hay tiến bộ nào trong quá trình làm việc.
Để đánh giá hiệu suất của nhân sự, nhiều công ty đã bắt đầu ứng dụng bài kiểm tra năng lực nhằm đánh giá toàn diện ứng viên. Trong đó, không thể bỏ qua công cụ test online TestCenter.vn với nhiều lợi ích to lớn. Chỉ với 5 phút, bạn hoàn toàn có thể tạo cho doanh nghiệp một bài kiểm tra của riêng mình. Hơn thế, kho đề thi mẫu ở đa dạng lĩnh vực như Marketing, Sales, IT,… giúp nhà quản trị đánh giá nhân sự chính xác hơn.
Bước 2: Theo dõi sự tiến bộ từng ngày của nhân viên
Bước tiếp theo trong cách quản lý nhân viên tốt nhất là theo dõi sự tiến bộ của nhân viên. Tất nhiên sẽ không thể có sự tiến bộ ngay lập tức nhưng nhà quản lý sẽ đánh giá được thông qua những nỗ lực của nhân viên mình.
Khi nhà quản lý không nhìn thấy được sự thay đổi tích cực của nhân viên, hãy áp dụng hình thức cảnh cáo bằng văn bản bao gồm thông tin chi tiết về vấn đề đang tồn tại. Nếu không chủ động cải thiện, công ty buộc phải tạm đình chỉ hoặc thậm chí là chấm dứt hợp đồng với họ. Điều này sẽ giúp họ được thức tỉnh và có sự nhận thức rõ ràng về mức độ nghiêm trọng của vấn đề.
Bước 3: Tạm đình chỉ công việc
Nếu như hình thức cảnh cáo thôi là chưa đủ sức nặng, nhà quản lý có thể áp dụng biện pháp mạnh tay hơn là tạm đình chỉ không lương với những người vẫn chống đối hay cố chấp. Bạn nên đưa ra thời gian đình chỉ cụ thể và nêu rõ các phương án sau ngày đình chỉ.
Chẳng hạn, nếu nhân viên có sự thay đổi tốt dần lên thì hình thức đình chỉ này có thể bị xoá bỏ. Còn nếu vấn đề nghiêm trọng hơn, nếu nhân viên vẫn “đứng im tại chỗ” thì doanh nghiệp buộc phải nói lời chia tay.
Bước 4: Quyết định chấm dứt hợp đồng
Nếu như nhân viên đó không có sự cải thiện năng suất và chất lượng công việc thì đã đến bạn để người đó ra đi. Mặc dù, sa thải nhân viên làm được việc là một tổn thất to lớn đối với công ty nhưng nếu để mặc tình trạng này tiếp diễn thì chính công ty mới sẽ càng bị tiêu tốn nhiều hơn.
Chưa hết, việc để tồn tại một cá nhân không phù hợp như thế trong tổ chức, sẽ làm ảnh hưởng về tâm lý đến các nhân viên khác. Tóm lại, việc cấp dưới không nghe lời, tỏ thái độ chống đối là chuyện thường gặp. Do đó, để duy trì hiệu quả công việc cũng như hình ảnh, uy tín của công ty thì nhà lãnh đạo cần phải vừa rắn vừa dẻo, để giải quyết vấn đề một cách khéo léo nhất.
Kết luận
Xử lý nhân viên chống đối hay quản lý nhân sự chưa bao giờ là việc dễ dàng. Hy vọng với những chia sẻ về cách xử lý nhân viên chống đối và 4 bước quản lý nhân viên tốt nhất cho nhà quản lý trên đây sẽ giúp ích được cho bạn. Chúc bạn sẽ xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng, ổn định và thực sự hoà hợp, cùng doanh nghiệp thực hiện những mục tiêu chung.
TestCenter.vn – Nền tảng công nghệ cung cấp giải pháp test online dành riêng cho doanh nghiệp Việt Nam. Tự hào đồng hành cùng +100 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như HONDA, Đại học FPT, TopCV, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB)…
Nếu bạn quan tâm đến giải pháp giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực nhân sự giúp tối ưu chi phí lên tới 30%. Vui lòng đăng ký ngay tại đây để được tư vấn trực tiếp về Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter.
